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¿Para qué utilizar People Analytics y cómo me ayuda a generar mejores resultados en mi empresa?
La analítica de datos consiste en el uso de datos —como números, registros y encuestas— para entender qué está ocurriendo, por qué ocurre y qué podría suceder en el futuro, con el objetivo de tomar mejores decisiones. No se trata solo de generar reportes o indicadores, sino de convertir la información en acciones con sustento que generen valor real.
Durante la década de los 2000, el uso de analytics se intensificó de forma significativa, impulsado principalmente desde Silicon Valley. Empresas de internet como Google, Yahoo, Amazon y eBay comenzaron a analizar grandes volúmenes de datos relacionados con tráfico web y comportamiento de los usuarios, demostrando su potencial para generar ventajas competitivas.
A partir de la década de 2010, la analítica de datos llegó al área de Recursos Humanos bajo el nombre de People Analytics, entendido como el uso de datos para apoyar la toma de decisiones relacionadas con el talento. De acuerdo con el Informe sobre Tendencias Globales de Capital Humano 2018 de Deloitte, los “datos de las personas” fueron identificados como una de las tendencias más relevantes a nivel mundial, con base en la opinión de más de 11,000 líderes y profesionales. Esto refleja la creciente importancia de este enfoque en la gestión del talento.
Pero ¿para qué utilizar People Analytics y cómo me ayuda a generar mejores resultados en mi empresa?
Todas las áreas de Recursos Humanos pueden mejorar mediante el uso de datos. Tradicionalmente, muchas decisiones se han tomado con base en la experiencia, el conocimiento individual. Sin embargo, al combinar esa experiencia con datos generados por cientos o miles de colaboradores, se amplía la base de conocimiento, se reducen sesgos y aumenta la probabilidad de tomar decisiones más acertadas. Esto es precisamente lo que permite People Analytics, apoyado hoy por inteligencia artificial y sistemas avanzados de gestión de talento.
Un ejemplo ampliamente conocido es el Proyecto Aristotle de Google, donde, a través del análisis de datos, se identificaron las características que hacen exitosos a los equipos de trabajo. El hallazgo principal fue que la seguridad psicológica es un factor clave para el alto desempeño. Con esta información, la empresa rediseñó prácticas internas para fomentar una cultura más colaborativa y efectiva.
Mi empresa no es Google pensaras, como aplico People Analytics. Actualmente existen soluciones accesibles que permiten utilizar datos en distintos contextos. En atracción de talento, los modelos predictivos ayudan a identificar perfiles con mayor probabilidad de éxito. En desarrollo del personal, permiten invertir mejor el presupuesto de capacitación al medir su impacto real y conocer cómo prefieren aprender los colaboradores. En clima laboral y compromiso, el análisis de encuestas ayuda a anticipar rotación, identificar líderes ejemplares y detectar mejores prácticas.
Es importante recordar que la analítica de datos y la inteligencia artificial solo son tan confiables como los datos que las alimentan. Datos incompletos, erróneos o sesgados generan resultados poco confiables. Además, estas herramientas no sustituyen el juicio humano, sino que lo complementan. Su uso responsable implica reconocer los riesgos de sesgo y asumir una responsabilidad ética en la toma de decisiones.
Casos recientes, como la demanda colectiva contra Workday por presunta discriminación en su sistema de contratación basado en inteligencia artificial, evidencian los dilemas éticos asociados al mal uso de los datos. El uso de datos no es negativo en sí mismo; la decisión final siempre está en manos de nosotros.
Si no sabes por dónde empezar, recuerda que ERIAC en conjunto con el Tecnológico de Monterrey pone a disposición programas de formación que permiten desarrollar estas competencias y llevar People Analytics a la práctica.
